2023
Управление карьерой персонала
Управление карьерой
Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая организации не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри для достижения бизнес результата.
ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ
Базовые
Асессмент - центр
Оценка кандидатов на позицию: исходя из перечня компетенций для прелагаемой должности, определения потенциала. Профориентация.
Интервью
Мета-програмное интервью, интервью по компетенциям итд.
Тестирование
Профессиональное и личностное тестирование, с использованием релевантных методик исходя из запроса.
Оценка 360
Внутренняя оценка со стороны руководителя, коллег и подчиненных по заданным компетенциям. Индивидуальное профилирование результатов.
Специальная оценка
Специализированные требования к занимаемой позиции установленные контролирующими органами или негласно
Внутренний конкурс
Внутренние механики по оценке эффективности сотрудников (резервистов). Пример: результативность продаж, показатели удовлетворенности клиентов, выполнение KPI и т.д.
Пройдите тест - определите свой личностный стиль.
Четыре роли PAEI характеризуют наиболее распространенные сценарии поведения в рабочей среде, при этом очень доступны для восприятия, не имеют громоздких и научно-клинических описаний, затрудняющих восприятие и вызывающих сомнения при трактовке результатов.
Принципы PAEI не противоречат и совмещаются с любимыми другими методологиями, к которым вы привыкли. Кроме того, метод универсален: его можно применять как в отборе персонала, так и в обучении, внутренних коммуникациях, формировании командной работы, в работе с клиентами, продажах, и даже личной жизни.
Четыре роли PAEI характеризуют наиболее распространенные сценарии поведения в рабочей среде, при этом очень доступны для восприятия, не имеют громоздких и научно-клинических описаний, затрудняющих восприятие и вызывающих сомнения при трактовке результатов.
Принципы PAEI не противоречат и совмещаются с любимыми другими методологиями, к которым вы привыкли. Кроме того, метод универсален: его можно применять как в отборе персонала, так и в обучении, внутренних коммуникациях, формировании командной работы, в работе с клиентами, продажах, и даже личной жизни.
Пройти тест Адизеса
Пройдя по ссылке вы получите индивидуальный отчет
Что делаем с результатами оценки?
При подбореПонимаем какие кандидаты перед нами, какой у них потенциал
Кадровый резервВидим лучших сотрудников оргаизации
Карьерный ростКандидаты на повышение сразу становятся явными
МотивацияРаспределение годового бонуса, премии
Карьерный путьСоставляем дорожную карту
УвольнениеСамое слабое звено
Адаптация персонала
Процесс профессионального и социально-психологического ввода сотрудника в должность
- Быстрый вводВвод в должность и освоение функциональных обязанностей проходит в короткий срок
- Повышение закрепляемости персоналаЗа счет эффективной социально-психологической адаптации и поддержке нового сотрудника
- Бизнес результативностьСотрудник выходит на необходимый уровень производительности труда. Сокращение издержек, потерь, брака. Экономия времени руководителя.
- Индивидуальный результатНовый сотрудник сразу видит эффективность своей работы, мотивирован на достижение результата.
Основные принципы планирования развития сотрудников
- ЦелиЧто является конечным результатом обучения?
- ЗадачиКакие шаги приведут нас к цели?
Наполнение. - Бизнес-результатКакой будет цифровой результат?
Какую результативность это принесет компании ?
Основные виды карьеры
Профессиональная
Характеризуется прохождением сотрудника в процессе своей профессиональной деятельности различных стадий развития: обучения, поступления на работу, профессионального роста, поддержки индивидуальных профессиональных способностей, ухода на пенсию.
Внутриорганизационная карьера
Реализуется в двух направлениях: вертикальном (подъем на более высокую ступень структурной иерархии) и горизонтальном (перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня).
Виды внутриорганизационной карьеры
Вертикальная
движение «наверх», именно с ним связывают само понятие карьеры, т. к. в этом случае продвижение более зримо. Такое движение предполагает подъем на более высокую ступень организационной иерархии
Горизонтальная
это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре
Центростремительная
движение «внутрь», к ядру, руководству организации. Это движение наименее очевидно, но часто весьма привлекательно, поскольку обеспечивает приглашение на недоступные ранее встречи и совещания формального и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства.
Основные цели управления карьерой внутри организации
Карьера как непрерывный процесс адаптации и развития сотрудника
- планирование карьеры конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций
- приемственность профессионального опыта и культуры
- Понятные критерии ( Профили должности, карьерная лестница)
- Отсутствие "карьерных тупиков" (возможности роста, ротация)
- Выстроенная система оценки карьерного потенциала
- Прозрачность процесса
- Определение карьерного потенциала сотрудников
- Формирование индивидуальных планов развития
Процессы управления карьерой
Оценка
Выстроенная система критериев, по которым проходит оценка на этапе входа в организацию. Дальнейшая оценка по результатам, определение потенциала.
Определение оптимальных путей
Разработка индивидуальных карт развития для формирования кадрового резерва. Создание процесса продвижения сотрудника к цели.
Разработка процесса
Мероприятия, способствующие карьерному развитию сотрудника (корпаративный университет, проекты итд.). Система управления кадровым резервом.
2023
Методы оценки эффективности системы обучения
В чем твоя суперсила?
Подходы к оценке персонала
Сопоставление результатов и ресурсов
Степень достижения результатов
Наиболее оптимальный подход, при использовании реализации системы целей
Основные методы оценки
эффективности
эффективности
модель Д.Киркпатрика
Модель Д.Киркпатрика
Ступень 1 Реакция. Измеряется первичная реакция на программу обучения, так называемый «фидбэк»
Применяемые инструменты: Анкеты, Интервью, Фокус-группы. Ступень
Ступень 2 Усвоение. Измеряется степень усвоения новых знаний/навыков участниками, а также, каким образом они планируют применять приобретенные навыки на рабочем месте.
Применяемые инструменты: Экзамен, Тесты на усвоение материала, Тесты на проверку практических навыков.
Ступень 3 Поведение. Измеряется, каким образом изменилось общее поведение участников, и как используют новые знания и навыки на рабочих местах.
Применяемые инструменты: Контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – разрабатывается по принципу оценки 360, KPI.
Ступень 4 Результаты. Измеряется, в какой степени были достигнуты поставленные цели, а также каким образом изменение в поведении влияет на организацию в целом, то есть определяются и анализируются изменения в бизнес-показателях организации.
Результаты должны оцениваться на протяжении хотя бы трех месяцев после окончания тренинга для того, чтобы можно было увидеть отложенные эффекты. Применяемые инструменты: KPI (показатели должны быть выбраны до начала обучающей программы)
Ступень 1 Реакция. Измеряется первичная реакция на программу обучения, так называемый «фидбэк»
Применяемые инструменты: Анкеты, Интервью, Фокус-группы. Ступень
Ступень 2 Усвоение. Измеряется степень усвоения новых знаний/навыков участниками, а также, каким образом они планируют применять приобретенные навыки на рабочем месте.
Применяемые инструменты: Экзамен, Тесты на усвоение материала, Тесты на проверку практических навыков.
Ступень 3 Поведение. Измеряется, каким образом изменилось общее поведение участников, и как используют новые знания и навыки на рабочих местах.
Применяемые инструменты: Контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – разрабатывается по принципу оценки 360, KPI.
Ступень 4 Результаты. Измеряется, в какой степени были достигнуты поставленные цели, а также каким образом изменение в поведении влияет на организацию в целом, то есть определяются и анализируются изменения в бизнес-показателях организации.
Результаты должны оцениваться на протяжении хотя бы трех месяцев после окончания тренинга для того, чтобы можно было увидеть отложенные эффекты. Применяемые инструменты: KPI (показатели должны быть выбраны до начала обучающей программы)
Применяемые инструменты
Анкетирование
Ресурс для сбора и анализа данных
Массовое информирование
Массовое информирование
Ранжирование
Оценка в режиме онлайн
Оценка в режиме онлайн
Сбор обратной связи
Подготовка рейтингов
Подготовка рейтингов
Тестирование
Оценка и аттестации, проверка знаний в интерактиве
V-модель Дж.Филипса
Модель Дж. Филипса
Дж. Филипс дополнил модель Киркпатрика пятым уровнем – ROI (Return on Investments – Возврат на инвестиции). Фактически он ввел конкретный количественный показатель в систему оценки обучения персонала, как расчет процентного соотношения прибыли от обучающего мероприятия к затратам на него: Кроме того, он отметил, что оценка эффективности – это не отдельная программа, а интегральная часть системы. Оценку необходимо выполнять на всех этапах процесса обучения, начиная с оценки потребностей в обучении и развитии персонала, затем во время и после проведения программы, а также спустя определенное время, когда результаты будут более очевидны.
Дж. Филипс дополнил модель Киркпатрика пятым уровнем – ROI (Return on Investments – Возврат на инвестиции). Фактически он ввел конкретный количественный показатель в систему оценки обучения персонала, как расчет процентного соотношения прибыли от обучающего мероприятия к затратам на него: Кроме того, он отметил, что оценка эффективности – это не отдельная программа, а интегральная часть системы. Оценку необходимо выполнять на всех этапах процесса обучения, начиная с оценки потребностей в обучении и развитии персонала, затем во время и после проведения программы, а также спустя определенное время, когда результаты будут более очевидны.
- Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала/операционные расходы.
- Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/количество работников.
- Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.
- Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования.
- Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.
Факторы эффективности обучения
М. Армстронг приводит условия эффективности профессионального обучения
- МотивацияРаботники должны быть мотивированы обучаться. Они должны отдавать себе отчет в том, что если они хотят, чтобы от их работы они сами и другие люди получали удовлетворение, то их нынешний уровень знаний, навыков или компетентности, существующие установки и поведение необходимо совершенствовать.
- Руководство и стандартыЛюди должны четко определять цели и стандарты. Им необходимо руководство и обратная связь о том, как они учатся. Самомотивированные работники большую часть этого могут обеспечить себе сами, но все же должен быть преподаватель, чтобы поддерживать их и помогать, когда это необходимо.
- Подходящие и разнообразные методыИспользование разнообразных методик, при условии, что все они одинаково подходят для конкретных условий, способствует обучению, поддерживая интерес обучающихся.
- Время на закрепление новых навыковОбычно обучающиеся хотят незамедлительно знать, правильно ли они делают то, чему их учат. В длительных программах обучения требуются промежуточные шаги, на которых могут быть закреплены новые навыки.
Факторы эффетивности обучения
Ключевые качественные и количественные показатели при оценке
Количество подразделений компаний, которые охватывает обучение
Количество сотрудников, успешно завершивших обучение (тест, время, анкета итд)
Количество обученных сотрудников, по отношению к общей численности
Привлечение отдела обучения к реализации инновационных и проектных задач, возникающих в компании
Новые задачи и проекты реализуемые сотрудниками, которые прошли обучение
% Повторных обращений от смежных подразделений
Ценностный спектр по спиральной динамике
Оценка собственно цвета
Карта путешествия сотрудника
как способ анализа проблем в текучести и последующий план решений
Тренды в обучении
Не стандартные подходы к процессу обучения
- ИндивидуализацияПерсональная карьерная траектория или полный отрыв от социума
- Создание опытаЭкстрим, восхождения, походы. Тимбилдинг новая версия. Хакатоны. Бизнес квесты.
- МенторингДолгосрочное сопровождение и усиление социальных связей
- СоциализацияФормирование сообществ (комьюнити), мастер-майндов ( круглый стол, поддерживающая среда)
Теория Д.Колба
Это модель обучения, основанная на поэтапном формировании умственных действий.
Конкретный опытДанный этап предполагает наличие у человека некоторого личного, конкретного опыта в том аспекте, который он планирует изучить.
Мыслительные наблюденияДанный этап предполагает обдумывание, анализ тех исходных знаний, которые есть у человека.
Абстрактная концептуализацияВ данном этапе происходит обобщение полученной информации и построение конкретной модели. Именно в этом периоде тренинга происходит генерация новых идей, выстраивание взаимосвязей между явлениями и добавления информации о закономерностях в изучаемой теме.
Активное экспериментированиеЭто завершающий этап, в ходе которого созданная модель или концепция проверяется на практике, обучаемый проверяет ее эффективность и практичность.
Стиль обучения
Давай проверим как учишься ты
Типология обучающихся
Особенности и подходы
Технологии в обучении
- On line и MobileОбучение это удобно - можно учиться везде, использую современные средства связи
- Дополнительная реальностьVR и AR технологии логичное продолжение геймификации
- Чат-боты и интерактивная помощьМаркетинг в образовательном процессе, Life learning
Практические инструменты
То что можно использовать уже завтра для работы с группой в режиме он-лайн
Профессиональное развитие
Развивая себя вы развиваете компанию
Романцова Александра
Руководитель отдела развития персонала
Сибирский Гурман,
Коуч ICF
Scrum master,
Консультант.
Сибирский Гурман,
Коуч ICF
Scrum master,
Консультант.
Phone: +7 913 015 1330
E-mail: alexandra.kuzn@gmail.com
E-mail: alexandra.kuzn@gmail.com
