2020
Управление карьерой персонала
Давайте знакомиться
Представьтесь
Ваше имя
Интересный факт
Необычный факт из вашей жизни
Что хотите получить от курса "Управление карьерой персонала"?

Управление карьерой
Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая организации не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри для достижения бизнес результата.
Оценка
Тест на тип личности по Майерс-Бриггс (MBTI)
Тест Майерс-Бриггс
Узнайте свой тип креативности по типологии Майерс-Бриггс

Оценка персонала
Базовые инструменты
Асессмент - центр
Оценка кандидатов на позицию: исходя из перечня компетенций для прелагаемой должности, определения потенциала. Профориентация.
Интервью
Мета-програмное интервью, интервью по компетенциям итд.
Тестирование
Профессиональное и личностное тестирование, с использованием релевантных методик исходя из запроса.
Оценка 360
Внутренняя оценка со стороны руководителя, коллег и подчиненных по заданным компетенциям. Индивидуальное профилирование результатов.
Специальная оценка
Специализированные требования к занимаемой позиции установленные контролирующими органами или негласно
Внутренний конкурс
Внутренние механики по оценке эффективности сотрудников (резервистов). Пример: результативность продаж, показатели удовлетворенности клиентов, выполнение KPI и т.д.
Кейс
Задание для 1 участника
Ознакомьтесь с заданием. У вас будет 5 минут на подготовку.
Инструкция 1
Задание для 2 участника
Ознакомьтесь с заданием. У вас будет 5 минут на подготовку.
Инструкция 2
Бланк для оценки компетенций
Бланк
Метод Адизеса
Пройдите тест - определите свой личностный стиль.

Четыре роли PAEI характеризуют наиболее распространенные сценарии поведения в рабочей среде, при этом очень доступны для восприятия, не имеют громоздких и научно-клинических описаний, затрудняющих восприятие и вызывающих сомнения при трактовке результатов.
Принципы PAEI не противоречат и совмещаются с любимыми другими методологиями, к которым вы привыкли. Кроме того, метод универсален: его можно применять как в отборе персонала, так и в обучении, внутренних коммуникациях, формировании командной работы, в работе с клиентами, продажах, и даже личной жизни.

Адаптация персонала
Процесс профессионального и социально-психологического ввода сотрудника в должность
Быстрый ввод
Ввод в должность и освоение функциональных обязанностей проходит в короткий срок
Повышение закрепляемости персонала
За счет эффективной социально-психологической адаптации и поддержке нового сотрудника
Бизнес результативность
Сотрудник выходит на необходимый уровень производительности труда. Сокращение издержек, потерь, брака. Экономия времени руководителя.
Индивидуальный результат
Новый сотрудник сразу видит эффективность своей работы, мотивирован на достижение результата.
Основные принципы планирования развития сотрудников
Цели
Что является конечным результатом обучения?
Задачи
Какие шаги приведут нас к цели?
Наполнение.

Бизнес-результат
Какой будет цифровой результат?
Какую результативность это принесет компании ?
Основные виды карьеры
Профессиональная
Характеризуется прохождением сотрудника в процессе своей профессиональной деятельности различных стадий развития: обучения, поступления на работу, профессионального роста, поддержки индивидуальных профессиональных способностей, ухода на пенсию.
Внутриорганизационная карьера
Реализуется в двух направлениях: вертикальном (подъем на более высокую ступень структурной иерархии) и горизонтальном (перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня).
Виды внутриорганизационной карьеры
Вертикальная
движение «наверх», именно с ним связывают само понятие карьеры, т. к. в этом случае продвижение более зримо. Такое движение предполагает подъем на более высокую ступень организационной иерархии
Горизонтальная
это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре
Центростремительная
движение «внутрь», к ядру, руководству организации. Это движение наименее очевидно, но часто весьма привлекательно, поскольку обеспечивает приглашение на недоступные ранее встречи и совещания формального и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства.
Основные цели управления карьерой внутри организации
Карьера как непрерывный процесс адаптации и развития сотрудника
Соединение целей организации и отдельного сотрудника
  • планирование карьеры конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций
  • приемственность профессионального опыта и культуры
Использование потенциала развития
  • Понятные критерии ( Профили должности, карьерная лестница)
  • Отсутствие "карьерных тупиков" (возможности роста, ротация)
Мотивация сотрудников
  • Выстроенная система оценки карьерного потенциала
  • Прозрачность процесса
Создание благоприятных условий
  • Определение карьерного потенциала сотрудников
  • Формирование индивидуальных планов развития
Процессы управления карьерой
Оценка
Выстроенная система критериев, по которым проходит оценка на этапе входа в организацию. Дальнейшая оценка по результатам, определение потенциала.
Определение оптимальных путей
Разработка индивидуальных карт развития для формирования кадрового резерва. Создание процесса продвижения сотрудника к цели.
Разработка процесса
Мероприятия, способствующие карьерному развитию сотрудника (корпаративный университет, проекты итд.). Система управления кадровым резервом.
Составь собственный индивидуальный план развития
Ответь на 20 вопросов и получи индивидуальную подборку полезных ресурсов

2020

Методы оценки эффективности системы обучения
В чем твоя суперсила?
Оценка результатов работы команды
Инструменты ретроспективы
Подходы к оценке персонала
Сопоставление результатов и ресурсов
Степень достижения результатов
Наиболее оптимальный подход, при использовании реализации системы целей
Основные методы оценки
эффективности
модель Д.Киркпатрика
Модель Д.Киркпатрика

Ступень 1 Реакция. Измеряется первичная реакция на программу обучения, так называемый «фидбэк»
Применяемые инструменты: Анкеты, Интервью, Фокус-группы. Ступень

Ступень 2 Усвоение. Измеряется степень усвоения новых знаний/навыков участниками, а также, каким образом они планируют применять приобретенные навыки на рабочем месте.
Применяемые инструменты: Экзамен, Тесты на усвоение материала, Тесты на проверку практических навыков.

Ступень 3 Поведение. Измеряется, каким образом изменилось общее поведение участников, и как используют новые знания и навыки на рабочих местах.
Применяемые инструменты: Контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – разрабатывается по принципу оценки 360, KPI.

Ступень 4 Результаты.
Измеряется, в какой степени были достигнуты поставленные цели, а также каким образом изменение в поведении влияет на организацию в целом, то есть определяются и анализируются изменения в бизнес-показателях организации.


Результаты должны оцениваться на протяжении хотя бы трех месяцев после окончания тренинга для того, чтобы можно было увидеть отложенные эффекты. Применяемые инструменты: KPI (показатели должны быть выбраны до начала обучающей программы)

V-модель Дж.Филипса

Модель Дж. Филипса


Дж. Филипс дополнил модель Киркпатрика пятым уровнем – ROI (Return on Investments – Возврат на инвестиции). Фактически он ввел конкретный количественный показатель в систему оценки обучения персонала, как расчет процентного соотношения прибыли от обучающего мероприятия к затратам на него: Кроме того, он отметил, что оценка эффективности – это не отдельная программа, а интегральная часть системы. Оценку необходимо выполнять на всех этапах процесса обучения, начиная с оценки потребностей в обучении и развитии персонала, затем во время и после проведения программы, а также спустя определенное время, когда результаты будут более очевидны.

  1. Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала/операционные расходы.

  2. Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/количество работников.

  3. Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.

  4. Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования.

  5. Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.


Факторы эффективности обучения
М. Армстронг приводит условия эффективности профессионального обучения
Мотивация
Работники должны быть мотивированы обучаться. Они должны отдавать себе отчет в том, что если они хотят, чтобы от их работы они сами и другие люди получали удовлетворение, то их нынешний уровень знаний, навыков или компетентности, существующие установки и поведение необходимо совершенствовать.
Руководство и стандарты
Люди должны четко определять цели и стандарты. Им необходимо руководство и обратная связь о том, как они учатся. Самомотивированные работники большую часть этого могут обеспечить себе сами, но все же должен быть преподаватель, чтобы поддерживать их и помогать, когда это необходимо.
Подходящие и разнообразные методы
Использование разнообразных методик, при условии, что все они одинаково подходят для конкретных условий, способствует обучению, поддерживая интерес обучающихся.
Время на закрепление новых навыков
Обычно обучающиеся хотят незамедлительно знать, правильно ли они делают то, чему их учат. В длительных программах обучения требуются промежуточные шаги, на которых могут быть закреплены новые навыки.
Факторы эффетивности обучения
Ключевые качественные и количественные показатели при оценке
Количество подразделений компаний, которые охватывает обучение
Количество сотрудников, успешно завершивших обучение (тест, время, анкета итд)
Количество обученных сотрудников, по отношению к общей численности
Привлечение отдела обучения к реализации инновационных и проектных задач, возникающих в компании
Новые задачи и проекты реализуемые сотрудниками, которые прошли обучение
% Повторных обращений от смежных подразделений
Романцова Александра
Ведущий бизнес-тренер,
Scrum master,
Консультант.
Phone: +7 913 015 1330
E-mail: alexandra.kuzn@gmail.com
Made on
Tilda