Лояльность и вовлечение персонала.
2022
Давайте знакомиться
Пожалуйста представьтесь
Расскажите вкратце о себе, вашей профессии или компании в данный момент
Зачем
Что привело вас на этот курс, какие цели вы ставили?
Ожидания
Что хотели бы получить именно от этого занятия?
Вовлеченность персонала
Вовлечённость — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.
Зачем исследовать вовлеченность?
Определить приоритетность в задачах
позволяет увидеть наиболее проблемные зоны и понять, куда прикладывать усилия в первую очередь
Оценить эффективность изменений
помогает увидеть и оценить эффект от проведенных изменений, сравнить с данными аналогичного опроса до начала реформ
Понять необходимые изменения
Фокус направления изменений
Оценка отдельных процессов
позволяет лучше увидеть, как коллектив воспринимает те или иные нововведения (например, систему мотивации или процесс управления кадровым резервом)
Понять кто работает в компании
один из способов выявления ценностей и интересов сотрудников
Оценка рисков
текучести, потерь из-за непрофессионализма персонала, конфликтов и т.п.
Методики для оценки отношения сотрудников появляются и обновляются постоянно. Каждая компания выбирает свою, наиболее подходящую корпоративной культуре, методику. Но каждый предприниматель хочет знать, что же происходит с его основным ресурсом – персоналом.
Уровни вовлечения
1. Презентация/Доклад
"Позиция" сотрудника
Слушатель
Слушатель
2. Комментарии
Критик
3. Обсуждение
Собеседник
4.Сближение
Последовательность
5.Обязательства
Автор
Примеры исследования вовлеченности и лояльности
eNPS исследование
eNPS – метод, оценивающий лояльность сотрудников к организации. В отличие от методик, требующих заполнения многостраничных анкет, в данном случае, от сотрудника требуется дать ответ только на 3 вопроса:
— Какова вероятность того, что вы будете рекомендовать работу в организации друзьям, родственникам?
— Почему Вы даете такой ответ на 1-й вопрос?
— Что нам необходимо сделать, чтобы улучшить вашу оценку?
Вероятность оценивается по шкале от 0 до 100% с шагом 10%
— Какова вероятность того, что вы будете рекомендовать работу в организации друзьям, родственникам?
— Почему Вы даете такой ответ на 1-й вопрос?
— Что нам необходимо сделать, чтобы улучшить вашу оценку?
Вероятность оценивается по шкале от 0 до 100% с шагом 10%
| Читать подробнее |
Gallup исследование
Исследователи Gallup потратили десятилетия на написание и тестирование сотен вопросов, потому что их формулировка и порядок имеют огромное значение в точном определении уровня вовлеченности. Результат их исследований – Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников.
| Читать подробнее |
тема встречи
Создание и оценка эффективности команд
Мозговой штурм:
Какие факторы, на Ваш взгляд, определяют сильную команду?
Какие факторы, на Ваш взгляд, определяют сильную команду?
Этапы формирования команды
Теория Брюса Такмана
1.Forming (Фомирование)
Знакомство
Распределение обязанностей и ответственности
Создание атмосферы
Распределение обязанностей и ответственности
Создание атмосферы
2.Storming (Бурление)
Внутренние конфликты в группе
Взаимопроверка
Сонастройка
Взаимопроверка
Сонастройка
3.Norming (Нормирование)
Определение правил и норм
Сотрудничество и сплоченность
Стиль принятия решений
Сотрудничество и сплоченность
Стиль принятия решений
4.Performing (Функционирование)
Общая проблематика
Непрерывная обратная связь
Эффект синергии
Непрерывная обратная связь
Эффект синергии
Как это работает
1
Рабочая группа
Выраженный руководитель, принятие решений
Личная ответственность
Индивидуальный результат труда
.
Личная ответственность
Индивидуальный результат труда
.
2
Команда
Роли менеджмента разделены внутри
Коллективный результат
Командный стиль принятия решений
Коллективный результат
Командный стиль принятия решений
Основные принципы командообразования
Цели
Цель должна быть коллективной
Системы постановки целей
Системы постановки целей
Принятие ответственности
В чем отличие принятия или не принятия ответственности ?
Роли и сформированные ценности
Роли и сформированные ценности
Коллективное выполнение заданий
Тесное взаимодействие друг с другом
Мозговые штурмы
Мозговые штурмы
Повышение экспертности
Визуализации прогресса
Взаимообогащение
Взаимообогащение
Форма стимулирования
Оптимально подобранная форма поощрения
Продуктивность
Успешность и результативность
Ритуалы
Ритуалы
Разберемся с ролью лидера в команде
лидерство или регулярный менеджмент?
Начальник
Директивное распределение
Цели
Контроль
Цели
Контроль
Руководитель
Распределение по компетенциям
Экспертность
Мотивация
Договоренности
Экспертность
Мотивация
Договоренности
Лидер
Включение
Поддержка
Доверие
Вовлеченность
Поддержка
Доверие
Вовлеченность
Функциональная теория лидерства
Задача:
Поставленная цель или задача должна выполняться группой людей, и не может быть выполнена одним человеком.
Команда:
Команда может достичь отличных результатов только если все члены этой команды достаточно развиты.
Личность:
Люди ждут мотивации и непростой задачи для выполнения.
Задача:
Поставленная цель или задача должна выполняться группой людей, и не может быть выполнена одним человеком.
Команда:
Команда может достичь отличных результатов только если все члены этой команды достаточно развиты.
Личность:
Люди ждут мотивации и непростой задачи для выполнения.
немного жизненных фактов
Р.М.Белбин
Модель Командных ролей
Эти девять ролей были определены Белбин в три группы: ориентированные на действия, на людей и на мышление. Каждая роль в команде связана с типичным поведением человека и его межличностными сильными сторонами. Белбин также определил сильные стороны и недостатки, которые сопровождают каждую роль.
Управление командой проекта по Маргерисон — Макканн
PAEI – это акроним и описывает четыре типа (роли) менеджмента, которые необходимы любой организации, чтобы стать успешной.
Роли:
Роли:
- Продюсер
- Администратор
- Предприниматель
- Интегратор
Институт Gallup
Исследование индивидуальных и групповых талантов
Лидерство на основе сильных сторон
Лидерство на основе сильных сторон
Заблуждение верить в то, что, фокусируясь на развитии слабых сторон, люди начнут добиваться высоких результатов. В этой погоне за иллюзорным совершенством они теряют мотивацию и уверенность в себе. Сотрудники, которые ежедневно используют их Сильные Стороны в 6 раз больше вовлечены в свою работу. Команды, которые фокусируются на сильных сторонах повышают свою продуктивность на 12,5%.
Команда
инсайты из спорта
Стретчинг нагрузки или высокие стандарты
Постоянная оценка своих действий и стратегия
Избирательность в назначении игроков
Игра модуляция
Теория обмена Лидер-последователи
Понимание теории
Теория обмена Лидер-последователи, впервые появилась в 1970-х годах. Основное внимание в ней уделяется отношениям, которые складываются между руководителями и членами их команд. Теория утверждает, что все отношения между руководителями и подчиненными проходят три этапа.
Определение ролей и создание групп
Роли задаются, когда новые сотрудники впервые присоединяются к коллективу. Руководители используют это время для оценки навыков и способностей новых членов.
Применение теории
Вы можете использовать Теорию обмена Лидер-последователи, чтобы оценить, как вы воспринимаете членов своего коллектива. Для этого выполните следующие действия:
Модель Мартина
Селигмана
Селигмана
Что почитать
Лидер и племя
Факт: человеческие существа сбиваются в племена. Авторы анализируют связь между племенами и теми, кто ими руководит. Они показывают, как развиваются лидеры, как они становятся великими и какое наследие они оставляют. Поможет создать сильную корпоративную культуру.
Босс великий и бесполезный
Вы узнаете, что заставляет людей совершать те или иные поступки, почему люди противятся всему новому, как необходимо действовать, чтобы сотрудники приняли перемены и, в конечном итоге, увидели в них благо, а не разрушение традиций
Вместе быстрее
Под обложкой — 12 принципов, которые помогут постоянно расти, добиваться классных результатов и создать мощную компанию единомышленников.
Пять пороков команды
Почему возникают "пять пороков команды" - взаимное недоверие, нетребовательность, безответственность, боязнь конфликта и безразличие к результатам, как их диагностировать и что с ними делать?
Что посмотреть
Дополнительные материалы и ссылки на источники
Романцова Александра
ICF certified coach
Scrum master
Бизнес -тренер, консультант
и.о. Руководителя отдела развития команды "Сибирский Гурман"
Scrum master
Бизнес -тренер, консультант
и.о. Руководителя отдела развития команды "Сибирский Гурман"
Я ВСЕГДА ОТКРЫТА К ОБЩЕНИЮ
alexandra.kuzn@gmail.com
+79130151330
+79130151330
