«360°» — это прежде всего метод сбалансированной обратной связи, главная ее задача — донести до сотрудника информацию о том, как его воспринимают окружающие, в чем видят причину его успехов и неудач, то есть показать сложившийся образ. И это отличный повод поговорить)
Цель беседы обратной связи
У сотрудника появляется: - желание на позитивные изменения (либо за счет похвалы хорошего действия либо за счет корректного обозначения ошибок) - виденье, как действовать дальше в отношении результата или способа достижения
Правила конструктивной обратной связи
Сбалансированная (равная доля «+» и «↑»)
Если говорить только о зонах роста – у сотрудника опускаются руки. Если говорить только о достижениях, не задавая новую планку для развития – он расслабляется и начинается стагнация.
Авторская (от первого лица, а не безличная)
Даже если Вы ссылаетесь на чье-то мнение или процедуры, то Вы должны высказать свою позицию.
Если не согласны, то не обесценивать чужое мнение, а признавая право коллег на свою точку зрения, предложить пути решения.
Если согласны, то обосновать почему и в чем именно.
Конгруэнтная (отображает реальные мысли и чувства, не сглаженная и не усугубляющая)
Я доволен Я не доволен (решением, результатом, поведением)
Я рад Я зол (на твое решение, результат, поведение)
Мне понравилось Мне не понравилось (твое решение, результат, поведение)
Я восхищен Я разочарован (твоим решением, результатом, поведением)
Описательная (связанная с действиями, а не с личностью)
Критика личности или социальной роли вызывает у человека агрессию, желание защититься или согласиться формально. Необоснованная похвала личности или социальной роли создает чувство недоверия.
Критика по действиям вызывает у человека ощущение, что можно исправить и, возможно, желание сотрудничать. При похвале действий возникает желание закрепить правильное поведение.
Конкретная (содержит примеры и факты, а не обобщения)
Комментарий по действиям помогает понять суть ошибки и как ее исправить.
При похвале, что конкретно следует закрепить.
Развивающая (содержит развивающие действия)
Результатом ОС должно быть осознание сотрудником, каким способом он может развивать указанные зоны роста
Согласованная (с возможностями сотрудника, идеями, с тем, что обсуждалось ранее)
Результатом ОС должно быть осознание сотрудником, каким способом он может развивать указанные зоны роста
Алгоритм развивающей обратной связи
Познакомьте сотрудника с компетенциями
Расскажите сотруднику о компетенциях, по которым проходила оценка 360: как вы их понимаете, в чем они должны проявляться и почему Компании важно иметь данные компетенции в будущем.
Спросите самооценку сотрудника
Узнайте в чем он согласен с результатами 360: •успешные моменты, которые видит сам сотрудник, –как их использовать в дальнейшем •неудачи, которые видит сам сотрудник: –что ему дадут изменения, как улучшить компетенции
Озвучьте свою оценку сотруднику
•успешные моменты, которые не замечает сотрудник, •как их использовать в дальнейшем •неудачи, которые не видит сотрудник: •к чему приводят (могут привести) ошибки, •что ему дадут изменения •как можно улучшить компетенции
Обсудитезадачи
Договоритесь о задачах, которые могут способствовать развитию оцениваемых компетенций. Договоритесь о целях на будущий период и о путях достижения.
Индивидуальный план развития
Индивидуальный план развития обязательно должен включать в себя
Цели развития на этот год
Поставьте цели по развитию, задайте вопрос «Чего нужно достичь в следующем году на пути совершенствования навыков и знаний?»
Качества и навыки
Составьте список качеств и профессиональных навыков и компетенций, которые нуждаются в развитии
Конкретные действия
Определите список заданий, тренингов,задач, литературы и людей, которые помогут в развитии компетенций