Обратная связь по итогам 360 градусов
Особенности обратной связи по 360
«360°» — это прежде всего метод сбалансированной обратной связи, главная ее задача — донести до сотрудника информацию о том, как его воспринимают окружающие, в чем видят причину его успехов и неудач, то есть показать сложившийся образ. И это отличный повод поговорить)

Цель беседы обратной связи

У сотрудника появляется:

- желание на позитивные изменения (либо за счет похвалы хорошего действия либо за счет корректного обозначения ошибок)
- виденье, как действовать дальше в отношении результата или способа достижения

Правила конструктивной обратной связи
Сбалансированная (равная доля «+» и «↑»)
Если говорить только о зонах роста – у сотрудника опускаются руки. Если говорить только о достижениях, не задавая новую планку для развития – он расслабляется и начинается стагнация.
Авторская (от первого лица, а не безличная)
  • Даже если Вы ссылаетесь на чье-то мнение или процедуры, то Вы должны высказать свою позицию.
  • Если не согласны, то не обесценивать чужое мнение, а признавая право коллег на свою точку зрения, предложить пути решения.
  • Если согласны, то обосновать почему и в чем именно.
Конгруэнтная (отображает реальные мысли и чувства, не сглаженная и не усугубляющая)
  • Я доволен Я не доволен (решением, результатом, поведением)
  • Я рад Я зол (на твое решение, результат, поведение)
  • Мне понравилось Мне не понравилось (твое решение, результат, поведение)
  • Я восхищен Я разочарован (твоим решением, результатом, поведением)

Описательная (связанная с действиями, а не с личностью)
  • Критика личности или социальной роли вызывает у человека агрессию, желание защититься или согласиться формально. Необоснованная похвала личности или социальной роли создает чувство недоверия.
  • Критика по действиям вызывает у человека ощущение, что можно исправить и, возможно, желание сотрудничать. При похвале действий возникает желание закрепить правильное поведение.

Конкретная (содержит примеры и факты, а не обобщения)
  • Комментарий по действиям помогает понять суть ошибки и как ее исправить.
  • При похвале, что конкретно следует закрепить.

Развивающая (содержит развивающие действия)
Результатом ОС должно быть осознание сотрудником, каким способом он может развивать указанные зоны роста
Согласованная (с возможностями сотрудника, идеями, с тем, что обсуждалось ранее)
Результатом ОС должно быть осознание сотрудником, каким способом он может развивать указанные зоны роста
Алгоритм развивающей обратной связи
Познакомьте сотрудника с компетенциями
Расскажите сотруднику о компетенциях, по которым проходила оценка 360: как вы их понимаете, в чем они должны проявляться и почему Компании важно иметь данные компетенции в будущем.
Спросите самооценку сотрудника
Узнайте в чем он согласен с результатами 360:
•успешные моменты, которые видит сам сотрудник,
–как их использовать в дальнейшем
•неудачи, которые видит сам сотрудник:
–что ему дадут изменения, как улучшить компетенции
Озвучьте свою оценку сотруднику
•успешные моменты, которые не замечает сотрудник,
•как их использовать в дальнейшем
•неудачи, которые не видит сотрудник:
•к чему приводят (могут привести) ошибки,
•что ему дадут изменения
•как можно улучшить компетенции
Обсудите задачи
Договоритесь о задачах, которые могут способствовать развитию оцениваемых компетенций. Договоритесь о целях на будущий период и о путях достижения.
Индивидуальный план развития
Индивидуальный план развития обязательно должен включать в себя
Цели развития на этот год
Поставьте цели по развитию, задайте вопрос «Чего нужно достичь в следующем году на пути совершенствования навыков и знаний?»
Качества и навыки
Составьте список качеств и профессиональных навыков и компетенций, которые нуждаются в развитии
Конкретные действия
Определите список заданий, тренингов,задач, литературы и людей, которые помогут в развитии компетенций
МЫ ВСЕГДА ГОТОВЫ ПОМОЧЬ
personal@sib-gurman.ru
внут. 327, 355
Made on
Tilda